今年以来，公司“升级”了竞争文化，至2.0，将“比学赶帮超”升级为“比学赶帮胜”。不知是哪位领导做了如此精妙的升级，请允许我用身边的例子稍作解读。
标题是一位内部高管的推送文章标题，我一字不落地取了过来。他的解读是：胜代表优胜劣汰，也就是竞争不是为了输赢、绩效高低，而是为了把落后的人淘汰。你绩效高还不够，得把人从公司淘汰出去，这才是竞争完全了。
确实，在刚刚过去的第一季度，上面下发了2个“不胜任”名额——这是一种委婉的说辞。如果有哪位“幸运”地争取到了这个名额两次，那么一年的年终奖、加薪、升职也就没有机会了，因为确实被“定了生死”，他被淘汰了。一季度的不胜任给了一位本就即将离职的同事（这是一种共识，“死人”不会说话），以及另一位因工作失误导致品质事故的同事。后面的这位同事性格比较平和，没有过多争论，毕竟部门有明文规定，出了品质事故是要处罚的，而且只有下限没有上限。但是部门有30多人，按照下发的指标，一个季度至少有两位同事会不胜任工作，第二季度，谁会拿到呢？
带着疑问，或者说惶恐，大家都继续工作。大家的工作重点不再是“新功能”“优化”，而是“别犯错误”，因为犯错很可能就会成为幸运儿。周围的同事很多都已经成家，不仅要养儿育女，还得还房贷；按照社会主流的“35岁”理论，他们不会有太多的机会。所以他们对这种“竞争”不能，也不会发表什么意见。
在制造业中从事IT工作，本就不是什么美差事，这下还弄这出，着实令人不解。公司之前给人的印象就是，工作强度不大，工资不高，有些“躺平”的意味，也因此被大家戏称为“国企/公务员”。然而，行业的内卷程度在这两年被带到了一个不属于它的高度，被一家“You Know Who”的公司搅得乌烟瘴气，不应该叫他鲶鱼，应该叫他老鼠屎。制造业本就利润低，如果偏要把互联网的一套理念带进来，水土不服不能说是板上钉钉，也能说是大概率事件。更何况对于如此大体量的一家公司来说，有很多老员工，过了比较久的“安逸”日子，现在让他们和年轻的同事卷，卷加班时长（努力值），别说心理能否承受了，身体吃得消吗？
不过我认为公司已经下了狠心，毕竟把“You Know Who”的高管挖过来了，重点负责人力资源和研发制度改革。明眼人都知道，想把“You Know Who”的先进管理制度学过来，提升人效，让人活动起来，而不是“躺平”。公司的想法是不错的，但是我是不太认同的。我的出发点是很简单的：户口本上是有其他人的。让一个40岁的同事天天在公司干到9点、10点，没时间陪家人，错过了孩子的一段人生，还不是最可怕的；最可怕的是，就算足够“努力”了，但是仍可能被淘汰，仅仅是因为年龄不算是“主力军”，已经“没潜力”。把身体卷出毛病，把工作卷没了，人财两空，这是我认为接下来会发生在一部分同事身上的情况。
除了把“没潜力”，但是可能是骨干的老员工卷走外，公司是否还得考虑，如何补充人才？虽然想法不错：淘汰了“不胜任”的，招“胜任”的，不就是一举两得，赢中赢吗？但是此时，需要问自己一句：招胜任的人，你有这个实力吗？倒不是说公司的知名度不够，而是大家得知了这种优秀的淘汰机制，加上制造业的普遍低一些的工资，真的会有哪位“有识之士”选择吗？按照这种淘汰的节奏，“潜力股”在被发掘之前，很可能因为还没有受到正确培养就被淘汰了，因为目前没看到培养、评价机制，而是淘汰先行，短期内确实可以达成“降本增效”的目标，但是长期并不会有正向收益。
当然了，我的看法不会影响高层的决策，我也认为，此次内部的改革一定是背水一战，如果此战不成，那么近些年的高速发展，招贤纳士获得的骨干和潜力股，都将会逐渐流失。打心底我不愿见到这样的事情发生，但是万一他成了呢（把“You Know Who”的待遇也引进）？
我可能更该担心我能不能撑到那一天……